Quel regard porter sur les risques psychosociaux en entreprise ?

Suite à un démarrage façon Lanceur d’étoiles, une illustration caricaturale sur la question du bien-être en entreprise, ainsi qu’une brève présentation des chiffres et des aspects légaux autour des risques psychosociaux ; plusieurs questions ont été débattues sous forme de world café.

Voici en quelques points clés les résultats de cette réflexion partagée :

A quoi reconnaît-on le bien-être en entreprise ?

• Au niveau de la perception: bonjour, sourires, ambiance café, fierté d’appartenance, fierté des produits
• Confiance: implication dans le travail et relations de qualité
• Indicateurs: absentéisme, turn over sont signes de mal être mais curieusement pas forcément de bien être quand ces indicateurs sont "bons"

Les freins et les obstacles ?

Pourquoi les entreprises ont-elles du mal à y aller?
Quels freins y a-t-il au niveau équipes et au niveau des personnes?

• Travail (du latin tripalium: instrument de torture): nous somme donc culturellement dans la douleur et non dans le plaisir. Est-il acceptable d’entendre du rire dans l’entreprise? Est-ce sérieux?
• Relation au travail et à l’entreprise: la tendance actuelle est à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la recherche du bien être se fait donc majoritairement à l’extérieur de l’entreprise
• Complexité apparemment contradictoires des différentes logiques : financières, temporelles et humaines avec des indicateurs de performance économique
• Frilosité due à la crise: je m’accroche à mon job donc je ne dis rien difficulté d’être authentique!
• Crainte de se laisser déborder par les émotions: comment le manager les reçoit-il : la posture de coach n'est pas si simple

Quelles sont les ressources à mettre en œuvre ?

• Faire vivre les valeurs en actions avec une exemplarité des dirigeants et des managers en étant clairs sur les interdits (harcèlement par exemple)
• Laisser des espaces de liberté, de marge de manœuvre
• Système complexe à partager: rapprocher les centres de décision, simplifier et expliquer les stratégies
• Créer de la relation pour permettre de sortir de la solitude
• Mettre les bonnes personnes au bon endroit

 Et concrètement ?

• Enquête sociale anonyme pour écouter et remonter les points de friction
• Groupes de suivi en direction avec médecin et assistante sociale pour traiter les cas de souffrance identifiés par les managers
• Cellule d’accompagnement projet personnel- projet professionnel libérant la parole
• Groupes de travail proposant les axes de progrès
• Explication des stratégies au plus près des salariés pour leur donner du sens 

• Travailler sur les freins, les peurs et développer un langage commun, en particulier par la formation des managers
• En faire un enjeu stratégique avec une forte implication depuis le comité de direction
• Impliquer tous les acteurs à tous les niveaux : expliquer le principe de responsabilité individuelle et de responsabilité collective
• Accepter de remettre en cause l’organisation
• Créer des espaces de régulation et de parole